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La capacitación de empresarios agropecuarios

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Administración
Una nueva visión en capacitación
La capacitación de empresarios agropecuarios

* Nora Aymamí G.

La competitividad no es producto de una casualidad, se logra por medio de un largo proceso de aprendizaje de la organización

La tendencia a la globalización, que trae consigo la búsqueda de mayor competitividad en los mercados de bienes y servicios, se enfrenta al cambio vertiginoso de la tecnología, ya sea la que representa la base técnica de la producción o la que atiende las formas en que se administra, se organiza o se informa respecto al trabajo, en lo particular y, a la producción en lo general. De esta manera, la organización del trabajo y la formación de los recursos humanos son temas que en el marco de las transformaciones de las relaciones económicas en las últimas décadas son una preocupación de las diferentes instancias reguladoras de la economía internacional.

La capacitación de empresarios agropecuarios

Es así que, organismos internacionales como la Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico (OCDE), y los países calificados como desarrollados por los expertos económicos, principalmente Reino Unido, han declarado una preocupación concreta por las variables que intervienen en la competitividad1 entendida como uno de los aspectos centrales de las relaciones que se establecen entre las naciones en el marco del intercambio globalizado. La pregunta que ha orientado la investigación que pretende dar respuesta a esta preocupación es ¿Qué es lo que permite a las personas, organizaciones y sociedades el ser competitivos en mercados globalizados?

Como respuesta a esta interrogante y para encontrar una alternativa de solución se emprendieron acciones en dos niveles. Por una parte, una serie de diagnósticos orientados a identificar la calidad de los servicios educativos y de capacitación en los diferentes países. Por otra, el estudio sobre el estado de la organización del trabajo en los respectivos aparatos productivos, destacando como fundamental la relación existente entre el trabajo y la formación.

A partir de los resultados derivados de los sistemas educativos, se confirmó que los contenidos de la formación, en altos porcentajes, están desvinculados de los contenidos del trabajo, punto alarmante dado que es en ese ámbito en el cual las personas aplican el aprendizaje formal y también el no formal. Asimismo, se identificó que el avance en términos de tecnología que se aplica en las organizaciones, constantemente rebasa las posibilidades de respuesta de la educación. Por lo anterior, quedaron en entre dicho los sistemas de formación y capacitación, los contenidos de los programas educativos y, lo mas grave, los métodos y técnicas de enseñanza.

Con base en estos resultados, se tomaron una serie de acuerdos y medidas por parte de los países involucrados, entre los cuales destacan:

• Estandarizar la organización del trabajo, a fin de sistematizar la información que es común a las organizaciones o empresas y al sistema educativo, para la toma de decisiones.
• Reconocer la experiencia y los aprendizajes de las personas, independientemente de la manera en cómo hayan sido adquiridos
• Aumentar la productividad y el desempeño de la fuerza de trabajo mediante el establecimiento de estándares de competencia, su evaluación y certificación.

La Estandarización del trabajo y los estándares o normas de competencia

Se reconoce que desarrollar la competitividad y la productividad de las personas, organizaciones y sociedades se logra a través de la aplicación de una serie de atributos o competencias que los recursos humanos desarrollan a través del aprendizaje formal y no formal. Sin embargo, esta convicción no ha tenido el efecto de una clara intensificación de la capacitación. Es muy probable que esto se deba a que la organización no ha sabido articular el impulso al esfuerzo formativo con el desempeño efectivo esperado, y que la relación entre formación y productividad en la práctica no exista tan claramente como se plantea en los discursos y teorías. Aparentemente, el mayor problema está en la deficiente capacidad de las organizaciones para lograr establecer dicha conexión.

Para asegurar la articulación entre la capacitación y el desempeño efectivo a nivel de empresa, es que se ha optado, en primera instancia, por la estandarización de la organización del trabajo, donde cobra particular importancia el contar con sistemas de calidad que orienten a resultados el desarrollo de procesos y procedimientos productivos y organizacionales, generando indicadores de evaluación, en el marco de la mejora continua.
La estandarización, ya sea referida a procesos, productos o capacidades, busca crear lenguajes comunes en torno a la calidad. Es decir, facilitar las relaciones entre clientes y proveedores; entre trabajadores y empleadores; facilitadores y capacitandos, empresas y mercados; sector productivo y sector educativo.

Estos lenguajes comunes, se orientan a una comprensión homogénea de necesidades, expectativas y deseo de satisfactores, ya sea de bienes o servicios2 que demandan las personas y que en el momento de hacerlo, le imprimen su visión respecto al servicio o producto, a partir de lo cual, califican a éste y a la organización que lo presta.

La estandarización es una sistematización del trabajo que se documenta en una Norma. Éstas son referentes de orientación para la toma de decisiones en el marco de la gestión empresarial. Serán el punto de partida que tendrán los empresarios para juzgar que el producto o servicio, la gestión con que éstos se generan y el desempeño de los que producen, cumplen con los estándares acordados y definidos previamente. Se basan en la descripción de los contenidos del trabajo en términos de resultados y la recomendación de la organización que propicie el logro de esos resultados.

Las Normas de competencia o estándares son instrumentos de la organización del trabajo que se utilizan como referentes de orientación para tomar decisiones respecto a la evaluación del desempeño y a la formación que requiere el desarrollo de la organización y de las personas, y describe tres aspectos3:

a) Lo que una persona debe ser capaz de hacer
b) La manera en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
c) Las condiciones en las que el individuo debe mostrar su aptitud.

Qué es competencia

Cuando se habla de competencia en el mercado empresarial o en el sector público se puede comprender o confundir a éstas con actitudes, comportamientos, conocimientos o destrezas. A los gerentes o mandos directivos se les atribuyen los comportamientos y capacidades que se relacionan con las habilidades del pensamiento y a los operativos aquellas vinculadas a las capacidades motoras o, en el mejor de los casos, a algunas capacidades técnicas.

Otra vinculación que es común en los espacios empresariales y de consultoría es la que se refiere a competir. Los sistemas de calidad se han entendido con bastante frecuencia como instrumentos que garantizan el poder competir en los mercados y no como instrumentos que, al incidir en la organización del trabajo, tienen como resultado la calidad y, por tanto, brindan los elementos que hacen a las organizaciones más competitivas.

Una definición dice que la competencia es la “habilidad para emplear el conocimiento y las habilidades para procesar y producir, para actuar de manera efectiva y lograr un propósito”, a éste concepto se le asocia la noción de “transferencia” lo que se describe como la habilidad para volver a emplear las habilidades y conocimientos en nuevas circunstancias no familiares”4

Mery Gallego5 destaca dos definiciones de competencia: “Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal“ (Gómez, 1997), “Las características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo” ( Richard Boyatzis, 1998).

A partir de las citadas nociones de competencias, la autora concluye que en definitiva, sean cual fueren los elementos que la componen, se puede entender como una cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones idénticas, se desempeñe en forma superior.

La persona competente es la que posee una serie de atributos (conocimientos, valores, habilidades y comportamientos asociados al trabajo) que utiliza en diversas combinaciones para llevar a cabo actividades ocupacionales y es capaz de organizar cualitativa y cuantitativamente las combinaciones que le demandan los resultados previamente definidos de la actividad que realiza. Estos resultados se establecen en los estándares o Normas de competencia.

Existen tres tipos de competencia6

Básica: que se refiere a la posesión y aplicación de conocimientos elementales que deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativo, como son la capacidad de lectura, uso de las matemáticas básicas, de expresión y de comunicación verbal y escrita, entre otras.

Genéricas (clave, transversales, funcionales): que describe capacidades asociadas con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como son la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar, solucionar problemas y tomar decisiones, entre otras.

Específica: que identifica actividades asociadas a conocimientos de índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y a una determinada función productiva.

En la realidad del trabajo los tres tipos de competencias están presentes de manera permanente, es por ello que cobra relevancia la combinación que las personas hacen de los atributos que poseen; sin embargo, para efectos de desarrollar las capacidades de las personas es necesario diferenciar a cada una de ellas identificando sus propias complejidades y además, atendiendo las relaciones que entre éstas se establecen, es ahí donde se ubica el punto central para efectos de la capacitación y la evaluación.

Tendencias en la capacitación para el desarrollo de las empresas

La capacitación se concibe como una estrategia del desarrollo organizacional, pero también, como un hecho educativo que tiene una intencionalidad transformadora. En las empresas siempre existe una preocupación por la innovación en cuanto a la tecnología de producción; sin embargo, en muchos casos, no se le atribuye ninguna importancia a la aplicación y el desarrollo de tecnología organizativa o de recursos humanos, siendo en éste ámbito en donde se sustenta la acción transformadora.

Es importante que las instituciones o empresas generen procesos de aprendizaje organizacional que les permita adquirir y aplicar conocimientos, técnicas, valores y comportamientos asociados al trabajo que incrementan la conservación, el crecimiento y desarrollo de la organización. La capacitación, entonces, toma un papel sustantivo en el desarrollo de una nueva organización del trabajo, a partir de:

• La construcción de equipos de trabajo
• Promoción del ejercicio de la autonomía de los productores
• Planeación de las acciones orientada a resultados
• Desarrollo de las capacidades clave o transversales
• Evaluación permanente de los procesos y del desempeño
• Desarrollo de estrategias de aprendizaje organizacional
• Aplicación de la mejora continua

Asimismo, es sustantivo partir de la experiencia de las personas. El aprendizaje adquirido a través de la experiencia depende de la capacidad de aprender a aprender que desarrolla la persona, lo que quiere decir que la capacitación se debe orientar a la transferencia de métodos de aprendizaje para que la persona pueda desarrollar sus propias estrategias.

En la construcción de las acciones de capacitación, se debe considerar que trabajamos con adultos y que la formación de adultos depende de tres factores: lo que las personas saben hacer, lo que desean hacer y lo que necesitan saber para poder hacer7. De esta manera, cuando se planean acciones de capa-citación, es necesario considerar las siguientes premisas:

• El trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones, es una fuente de aprendizaje. Para que el trabajo adopte este carácter, se requiere abordarlo desde una perspectiva de aprendizaje y sistematizarlo.

• El aprendizaje significativo articula el conocimiento adquirido de la experiencia vivida con la integración de nuevos aprendizajes.
• Desarrollar la capacidad de escuchar es vital, tanto para el capacitador como para el capacitando. Consideremos que “escuchar” significa “hacer con el otro”.
• La función principal de la capa-citación es facilitar la relación de las personas con su trabajo.
El reto para nosotros como formadores, consultores o asesores, implica algunos cambios en nuestro quehacer, y como elementos críticos se establecen los siguientes:
• Requiere contar con referentes que orienten su toma de decisiones. Puede encontrar un punto de partida en las normas de competencia laboral, así como en la identificación de competencias. Ambas requieren ser utilizadas por medio de una articulación con la detección de necesidades, analizarlas de manera relacional y aportar sus propias combinaciones de atributos (es decir, sus competencias) en la construcción de la alternativa formativa que atienda las necesidades de desarrollo de la organización de que se trate.
• Basar su construcción en referentes orientadores (Normas ISO, Normas de Competencia, por ejemplo) y no en recetarios preestablecidos que no pueden tener los mismos resultados en contextos diferentes.
• Indagar y crear métodos nuevos (en su caso) en todos los ámbitos del proceso formativo, así como integrar las propuestas que los participantes proporcionen.
• Interactuar con todos los actores sociales involucrados en los procesos de trabajo y formación. Promover redes de aprendizaje inter y multidisciplinarias.
• Desarrollar el pensamiento crítico, construyendo el propio en los procesos en que interviene, lo que es generado por la autoevaluación permanente de nuestro hacer y nuestro actuar.
• Promover la generación de una racionalidad articuladora entre la realidad macro y micro, entre hacer y saber, teoría y práctica; contenido de trabajo y contenido de formación; tiempo de aprendizaje y tiempo de formación; inteligencia emocional e inteligencia intelectual; organización del trabajo y organización de la formación, entre otras.
Algunos elementos de reflexión…
• Competitividad significa un beneficio importante para la empresa. Es el resultado de una mejora de calidad constante y de innovación. Está estrechamente relacionada con la productividad. La competitividad no es producto de una casualidad ni surge espontáneamente, se crea y se logra por medio de un largo proceso de aprendizaje de la organización
• La capacitación es un proceso permanente. Por eso, más que adquirir conocimientos, que pueden quedar obsoletos muy pronto, las personas deben “aprender a aprender”, es decir, aprender el método de aprendizaje que les permita, en forma permanente y con autonomía, aplicar sus capacidades, habilidades y conocimientos en el logro de resultados.
• El contenido de la capacitación se orienta al desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo que permitan a las empresas la flexibilidad e innovación requeridas para su permanencia y desarrollo en los mercados nacionales e internacionales.

1A partir de la preocupación por la competitividad se rescata la noción de competencia. Hoy en día, las derivaciones en el termino, marcan varios niveles de complejidad rescatables en el marco del desarrollo organizacional. Competencia como formación, se utiliza para indicar el grado de complejidad de la formación; pero también, para indicar el grado de preparación y dominios que una persona requiere desarrollar para lograr resultados. Competencia como cualificación, referido a dominio profesional y cualidades que se atribuyen como pertinentes para un puesto. Competencia como incumbencia (lo que le compete); se utiliza para acotar funciones de las cuales son responsables los diferentes actores dentro de un proceso productivo. Gestión de las competencias. Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Gestión 2000, Barcelona, 1997, Págs.7-23.
2Vilar y Senlle señalan que, en la actualidad, ya no existe una clasificación de las empresas por sectores de producción o de servicios; el concepto es que todas las empresas proporcionan servicios a sus clientes, independientemente de si le venden un producto tangible o intangible. Esta nueva manera de ver a las empresas se deriva del concepto de calidad, el cual da vida a dos sujetos: los proveedores y los clientes, considerando y atribuyendo la misma importancia, tanto a los internos como a los externos. La diferencia es, que, el énfasis de la relación en una empresa de producción está en el bien en sí y en las empresas de servicios este énfasis se encuentra en la relación establecida por las personas. Vilar Joan y Senlle Andrés. ISO 9000 en Empresas de Servicios. Ediciones Gestión S.A. Barcelona 1996. Págs. 15-17
3 Reglas generales y específicas de los sistemas normalizados y de certificación de competencia laboral. CONOCER. México, 1996
4 Mansfield Bob y Lindsay Mitchell. Hacia una Fuerza Laboral Competente. Inglaterra, 1998, Pág.64
5 Gallego, Mery, Gestión Humana basada en Competencias. Contribución efectiva al logro de los objetivos organizacionales. Revista Universidad EAFIT, Julio. Agosto. Septiembre, 2000. Pág. 65
6 Ídem.
7 Carvallo, G.Rosa A.: “Competencia Laboral No.8” en CONOCER, Experiencia piloto de Formación de Formadores Basada en Competencia Laboral, elementos para la reflexión, México, octubre-diciembre, 1998,p21.

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